التكوين دعامة أساسية للنهوض بتدبير الموارد البشرية

جريدة التربية ::: التكوين دعامة أساسية للنهوض بتدبير الموارد البشرية 

جريدة التربية 

بقلم الاستاذ ː ابراهيم هايب 

الأربعاء 06 شتنبر 2017 

تقديم :

لقد سبق لنا ان كتبنا مقالين ، حاولنا من خلالهما الخوض في موضوع تدبير الموارد البشرية والذين نتمنى من خلالهما ان نكون قد ساهمنا في تسهيل البحث على الباحثين والمهتمين بالموضوع .

في المقالة الحالية سنحاول تسليط الضوء على موضوع التكوين كواحد من اهم أنشطة تدبير الموارد البشرية لما له من أهمية كبرى في تأهيل العنصر البشري داخل إدارة المنظمة (1).

في حياة المجتمعات القديمة ، كان التكوين يقتصر على تدريب افرادها لتعلم حرفة معينة بطرق ارتجالية.

بعد الحرب العالمية الثانية، وعلى غرار باقي أنشطة تدبير الموارد البشرية ، اصبح التكوين حقيقة بحيث عرفت معظم اقطار اوربا انتشارا واسعا لما سمي حينها بالبرنامج الأمريكي للتكوين (2) ، ومع تسارع التطور والتجديد التكنولوجي ، صار لزاما على المقاولات خاصة و باقي المنظمات عامة تأهيل العمال والاجراء فظهرت أولى مؤشرات التكوين كنشاط أساسي للقيام بهذه المهمة.

فابتداءا من عشرية السبعينيات والى الوقت الحالي اصبح التكوين المهني في الدول الصناعية ضرورة قصوى للحصول على يد عاملة مؤهلة قادرة على استيعاب التقنيات المتطورة ، وهو امر فتخ أيضا فرصا كبيرة للترقي امام العمال.

مفهوم التكوين :

يعرف FILIPPO (3) التكوين على انه "العملية التي من خلالها يزود العاملون بالمعرفة او المهارة لأداء و تنفيذ و تنفيذ عمل معين".

يمكن تعريف التكوين كذلك على انه مجموع الأنشطة التعلمية التي تهدف اكساب المعارف والمهارات لتسهيل تكيف واندماج الافراد والجماعات في المحيط السوسيومهني و تحقيق الأهداف بفعالية داخل المنظمة.

في خضم الكلام عن التكوين ، يمكن تمييز ما يلي :

- التكوين الأساس : هو ذلك التكوين او التدريب المحصل عليه قبل الخدمة، ويشمل عدة جوانب ( المعرفي ، المهاراتي ، القانوني ، التكنولوجي ، البيئي ... ).

التكوين الأساس يزاوج بين النظري و التطبيقي ، فيتلقى المستفيد من خلاله ابجديات و اخلاقيات المهنة القائمة على روح المواطنة و الضمير لتكون المعين له لتحسين مردوديته.

- التكوين المستمر : يحيل مفهوم التكوين المستمر على الاستمرارية والامتداد ، وهو ذلك التكوين الذي يأتي بعد التكوين الأساس و يستهدف مسايرة التطور الذي يحصل عادة في بنيات العمل الراهن. انه بذلك تكون مرافق للممارسة من اجل عطاء مستقبلي افضل ومن اجل تنمية مهنية متواصلة بغية التمكن من الاليات القمينة بتتبع مسار التحسن.

- التكوين الذاتي : هو تكوين يحققه المعني بالتكوين لنفسه بنفسه واعتمادا على امكانياته و حاجياته الشخصية من خلال البحث و القراءة المستمرين ، انه تكوين يتم وفق سيرورة مستمرة للخلق والابداع والابتكار.

اهداف و رهانات التكوين :

يعتبر التكوين بالنسبة للمنظمة استثمارا تبتغي من خلاله تأهيل العنصر البشري لتحقيق الجودة في الإنتاجية وبالتالي الرفع من مستوى التنافسية ، و هو أداة فعالة لتحقيق التنمية الإدارية وكذا تنمية المورد البشري و المنظمة ( المقاولة ، الشركة او المؤسسة العمومية ) باعتمادها التكوين قان لها اهداف تتجلى فيما يلي :

1) بالنسبة للمنظمة :

- زيادة الإنتاجية : تحسن قدرات الافراد تؤدي الى تطور حجم الإنتاج و جودته.

- تخفيض حوادث الشغل : هامش الخطأ يتقلص كلما كان العنصر البشري مؤهل.

- استمرارية المنظمة و استقرارها : بحيث تستطيع المحافظة على فعاليتها و وجودها رغم مغادرة احد او بعض المديرين الرئيسيين بحكم توافر ذوي المعارف والمهارات المتعددة القادرين على التنقل الى الاعمال التي تحتاج لهم ، فالأفراد المكونين هم اصل استثماري فعال في المنظمة.

- القرة على تحقيق النمو والتنمية.

2) بالنسبة للافراد :

- القدرة على اتخاذ القرار الأفضل و مواجهة المشاكل التي تواجههم في بيئة العمل.

- القدرة على التغلب على حالات القلق و التوتر والاغتراب و الصراع داخل المنظمة .

- تقديم معلومات جديدة عن كيفية تحسين مهاراتهم القيادية والتواصلية.

- فتح المجال للفرد نحو الترقية و التقدم الوظيفيين.

- التقليل من أخطاء العاملين ومن حوادث الشغل.

- تعميق الإحساس بالرضا الوظيفي.

- توطيد العلاقة بالمنظمة والإخلاص لها.

أنواع التكوين :

لتنمية موارده البشرية، تلجا المنظمة الى التكوين من خلال خلايا داخلية تضطلع بهذا الدور او تلجا الى مؤسسات خارجية متخصصة في مجال التكوين الأساس و المسامر.

والتكوين أنواع مختلفة تتباين في الأسلوب والهدف حسب المواقف التكوينية المحددة ، و يمكن تصنيفه اعتمادا على عدة معايير نذكر منها :

1) التكوين حسب مرحلةالتوظيف :

أ) تقديم المعارف والمهارات التي يحتاجها الموظف الجديد في عمله من قبيل تكوينه على كيفية العمل اعتمادا على أسلوب المحاضرات ، الدلائل والكتيبات او المقابلات المباشرة مع المشرفين على العمل

ب) التكوين اثناء العمل بتخصيص ساعات أسبوعية.

ت) التكوين بغرض تجديد المعارف والمهارات اثر ظهور أنظمة جديدة او تكنولوجيا جديدة.

ث) التكوين من اجل الترقية و النقل بهدف التهيئ لوظائف أخرى داخل المنظمة.

ج) التكوين من اجل اهيئة المال الكبار السن لما بعد الخروج الى المعاش.

2) التكوين حسب الوظائف :

أ) التكوين المهني والفني : تكوين خاص بالمهارات اليدوية والميكانيكية لدى الحرفيين.

ب) التكوين التخصصي : يتضمن تقديم معارف و مهارات اهم وظائف اعلى من الوظائف المهنية والفنية ( الاعمال المحاسبية و الهندسيلة ...)

ت) التكوين الإداري : يشمل العمليات الإدارية ( التخطيط ، التنظيم ، المراقبة ، اتخاذ القرار ، التوجيه ، القيادة ، التنسيق ، الاتصال و إدارة العمال. )

3) التكوين حسب المكان :

أ) التكوين الداخلي ، يتم داخل المؤسسة.

ب) التكوين الخارجي ، يتم اللجوء خلاله الى فضاءات أخرى خارج المؤسسة مع الخذ بعين الاعتبار عامل الزمن والتكلفة .

تصميم و تنفيذ برامج التكوين :

تصميم برنامج التكوين يشمل مجموع المراحل والخطوات المحددة في سياسة تدبير تاهيل العمال بالمنظمة يشكل الوسيلة الإجرائية للتنفيذ المعقلن لهذه السياسة.

يمكن اجمال مراحل التخطيط فيما يلي :

1. تحديد الاحتياجات ( الحالية و المستقبلية في المجالين التنظيمي والمهني على مستوى الافراد والمجموعات مع توخي الدقة بوضع الأهداف بعد تقييم و مراجعة الأداء لرصد الأخطاء التي يتم ارتكابها و جمع طلبات وشكاوى العمال.)

2. تحليل الاحتياجات ومعالجتها.

3. تحديد الاهداف التكوينية.

4. تحديد الأشخاص المستهدفين بالتكوين.

5. تحديد أماكن التكوين بالنظر الى إمكانيات المنظمة.

6. اختيار أساليب التكوين.( محاظرات ،ندوات ،ورشات عمل...)


(1) الشركة ، التعاونية ، المقاولة او المؤسسة.
(2) Training within industry
(3) .un haut fonctionnaire et homme politique français.

المراجع :

* Mémoire de licence des étudiants ( Haiba Brahim , Khalfi Redoine et Kharbouchi Tkki )
* موضوع التكوين الساس والمستمر . للأستاذ :المصطفى الحسناوي ، باحث تربوي.
* www.ahlamontada.com

رابط التحميل :

• حفظ و تحميل هذا الموضوع بصيغة PDF